Onnellisuus on dynaaminen työkalu tuottavuuden lisäämiseen työpaikalla

By | 8 helmikuun, 2024

Onnellisuuden tavoittelu työpaikalla opettaa työntekijöille, kuinka muuttaa stressaava tilanne inspiroivaksi oppimiskokemukseksi tullakseen tuottavaksi. Tutkijat ovat keskustelleet vuosikymmenien ajan siitä, miten onnellisuus voidaan määritellä, koska sen ilmaiseminen on ollut hyvin ongelmallista. Lukuisten tutkijoiden on ollut vaikea sopia onnellisuuden tunteesta. Vaikka onnellisuuden tunne on vertaileva ja vaihtelee henkilöittäin, se on tärkeä osa työhyvinvointia. Useiden akateemisten ja liiketalouden tutkimusten perusteella toisaalta Spicer ja Cederstrom (2015) ja Mauss et ai. (2011) huomauttivat onnellisuuden tavoittelun rajoituksista työpaikalla; toisaalta Achor (2011) ja Seppala ja Cameron (2015) väittivät, että sillä on valtava vaikutus tuottavuuden lisäämiseen. Suuri ja kasvava joukko positiivista organisaatiopsykologiaa koskeva tutkimus on osoittanut, että työonnellisuus parantaa työntekijöiden ja organisaatioiden suorituskykyä kokonaisuutena, lisää innovaatioita, tuottavuutta, sitoutumista ja yleisen hyvinvoinnin laatua. Uskon, että onnellisuuskampanjat olisivat työhyvinvoinnin ensimmäinen pilari, koska onnelliset työntekijät ovat motivoituneempia ja uskollisempia, mikä lisää työpaikan tuottavuutta. Seuraavassa artikkelissa, jossa analysoidaan useita akateemisia ja liiketaloudellisia tutkimuksia, joita lukuisat alan asiantuntijat ovat tehneet, paljastetaan, kuinka onnellisuuskampanjat ovat arvokkaita työpaikalla

.

Onnellisuuden kasvattaminen työpaikalla luo voimaa ja tasapainoa sekä lisääntynyttä hyvinvoinnin viisautta. Kuten Achor (2011) TED-puheessaan aiheesta Onnellinen salaisuus parempaan työhön, tuki onnellisuutta työpaikalla. Hän väitti, että optimistisen näkökulman ylläpitäminen elämän tarkkoihin toimiin voi merkittävästi edistää lahjakkuutta, koska positiivisilla aivoilla on suurempi keskittyminen ja huomio, vahvempi ja nopeampi älykkyys, parempi energiataso ja lisääntynyt luovuus. Achor väitti myös, että onnellisuus voi vaikuttaa positiivisesti henkilökohtaiseen suorituskykyyn. Hän väitti, että kun aivot ovat positiivisessa tietoisuuden tilassa, ihmiset olisivat suoriutuneet 31% paremmin vapauttamalla onnellista kemikaalia nimeltä dopamiini (Achor, 2011). Tukeakseen positiivista vaikutusta onnellisuuden arvostamiseen ja tutkimukseen työpaikalla Seppala ja Cameron (2015) totesivat yritysartikkelissaan, että ”Hyvinvointi tulee yhdestä paikasta ja yhdestä paikasta – positiivisesta kulttuurista ja mikä tärkeintä, liiketoiminta, jossa on erittäin sitoutuneita työntekijöitä, nautti 100% enemmän työhakemusta”. Itse asiassa onnellisuus saa ihmiset tietoisemmiksi optimistisesta ajattelutavasta ja siitä, että positiivinen ympäristö voi johtaa dramaattisiin hyötyihin työntekijöille, työnantajille ja yleiselle hyvinvoinnille työpaikalla.

Pysyminen avoimena optimismille voi antaa joustavuutta, joka tarvitaan tuottavuuden lisäämiseksi työpaikalla. Onnellisuuden tavoittelun vaikutuksesta Achor (2011) totesi, että se kannustaisi työntekijöitä olemaan tuottavampia. Onnellisuus on todellakin kyky havaita valtava esimerkki hyväksyttävästi, mikä tarjoaa vahvemman perustan työssä ja auttaa pysymään pystyssä paineen, epävarmuuden ja kamppailun edessä. Kuten Seppala ja Cameron (2015) havaitsivat, että ”Onnellisuus suojaa negatiivisia kokemuksia, kuten stressiä, vastaan ja parantaa siten työntekijöiden kykyä palata takaisin haasteista ja vaikeuksista ja vahvistaa samalla terveyttään” (kohta 16). He väittivät, että positiivinen työpaikka menestyy ajan myötä paremmin, koska se lisää positiivisia tunteita ja hyvinvointia. Kirjoittajat huomauttivat myös, että ”positiivinen työilmapiiri johtaa myös positiiviseen työpaikkakulttuuriin, joka taas lisää sitoutumista, sitoutumista ja suorituskykyä” (Seppala & Cameron, 2015, kohta 14). Vaikuttaa siltä, että tyytyväisyys elämään, merkitys ja hyvinvointi voidaan yhdistää onnellisuuteen, mutta onnellisuus ei voi tulla kaikista fyysisistä asioista, joita näemme ympärillämme. Siksi on tärkeää jatkaa onnellisuuden tutkimista, koska sillä on myös joitain seurauksia työpaikalla.

Jotkut tutkijat viittasivat onnellisuuden rajoituksiin työpaikalla ja sanoivat, että onnellisuuden kannustaminen työpaikalla ei ole arvokas idea, koska se ei aina johda tiettyjen taitojen tuottavuuden lisääntymiseen. Esimerkiksi onnellisuuden tavoittelun vaikutuksesta työpaikalla Spicer ja Cederstrom (2015) väittivät, että onnellisuuden pakottaminen työpaikalla on tehotonta. Toisin kuin Achor (2011), he väittivät, että onnellisuuden tavoittelun vaikutus työpaikalla voi olla haitallista tuottavuudelle, koska onnellisuuden pakottaminen voi epäonnistua ja aiheuttaa tyytymättömyyttä ja saavutusten puutetta. Lisäksi he olivat eri mieltä siitä, että onnellisuus paransi työntekijöiden ammatillista suorituskykyä. Kirjoittajat väittivät, että onnellisuuden ja suorituskyvyn välinen suhde työpaikalla on epäjohdonmukainen, koska onnelliset työntekijät voivat olla vähemmän tuottavia ja niiden on osoitettu suoriutuvan huonommin tietyillä taidoilla. He huomauttivat myös, että onnellisuus voi viedä työntekijöitä pois vaativammista asioista, kuten konflikteista ja työpaikkapolitiikasta (Spicer & Cederstrom, 2015). Lisäksi, työpaikan onnellisuudesta on tehty paljon tutkimusta erilaisilla mielipiteillä. Useat tutkijat väittivät, että joissakin tilanteissa onnellisuuden suuremman arvon asettaminen voi vahingoittaa sen saavuttamista. Tutkimustulosten perusteella useat tutkijat ylistivät, että tavanomainen käsitys aggressiivisesta onnellisuuden tavoittelemisesta voi olla haitallista.

Kiehtova tutkimus testasi onnellisuuden arvostamisen harhaanjohtavaa luonnetta työpaikalla, jonka on tehnyt Mauss et ai. (2011), joka ehdotti, että onnellisuuden arvostaminen voi kostautua ja vähentää ihmisten nautintoa. Kirjoittajat väittivät, että onnellisuuden pitäminen suuressa arvossa johtaa paradoksaaliseen vaikutukseen ja aiheuttaa vähemmän onnellisuutta. Tämän akateemisen tutkimuksen perusteella he päättivät, että emotionaalisen hallinnan kyvyistä riippuen onnellisuuden arvostaminen voi johtaa suurempaan nautintoon tai tehdä ihmisistä haavoittuvampia paradoksaalisten seurausten vuoksi (Mauss et ai., 2011). Vastauksena näihin rajoituksiin haluaisin väittää, että ehdottomasti onnellisuudella on voima kääntää stressin negatiiviset fyysiset ja emotionaaliset vaikutukset. Siksi yritykset ovat alkaneet kouluttaa meditaatio-/mindfulness-tekniikoita onnellisuuden tavoittelemiseksi ja miksi yhä useammat valtavirran yritykset ovat tunnustaneet mindfulness-koulutuksen elintärkeiksi organisaatiotaidoiksi. Näistä rajoituksista huolimatta työpaikka on myös paikka, jossa työntekijät voivat oppia, kasvaa ja tulla paljon onnellisemmiksi harjoittamalla meditaatioa/mindfulnessia, jonka on tieteellisesti todistettu vähentävän stressihormoni kortisolia ja vapauttavan orgaanista kemiallista dopamiinia rauhanomaiseksi (Achor, 2011). Seppala ja Cameron (2015) tosin totesivat ”Kun organisaatiot kehittävät positiivisia, hyveellisiä kulttuureja, ne saavuttavat huomattavasti korkeamman organisaation tehokkuuden tason – mukaan lukien taloudellinen suorituskyky, asiakastyytyväisyys, tuottavuus ja työntekijöiden

sitoutuminen” (kohta 16).

Yhteenvetona voidaan todeta, että tutkimusten ja käytännön todisteiden perusteella onnellisuuskampanja työpaikalla voi olla arvokkain työkalu työntekijöiden tuottavuuden ja hyvinvoinnin lisäämiseksi. Nykyaikainen tiede on osoittanut, että ihmiset voivat harjoitella tullakseen onnellisiksi, mutta valitettavasti ihmiset eivät ota tätä vallankumouksellista ajatusta vakavasti. Jopa työpaikalla, jossa potkut ovat realistinen ja olemassa oleva uhka, onnellisuudella on voima parantaa työelämää valtavasti tietoisuuden, myötätunnon, kärsivällisyyden ja inspiraation avulla. Kuten Shidharta Goutama Buddha sanoi: ”Ei ole tietä onnellisuuteen, onnellisuus on tie

”.

Referenssit

Achor, S. (2011, toukokuu). Paremman työn onnellinen salaisuus [Video]. TEDxBloomington

. https://www.ted.com/talks/shawn_achor_the_happy_secret_to_better_work?language=en

Mauss, IB, Tamir, M., Anderson, CL ja Savino, N.S. (2011). Voiko onnellisuuden etsiminen tehdä ihmisistä onnettomia? Onnellisuuden arvostamisen paradoksaaliset vaikutukset. Tunne, 11 (4), 807—815

. https://doi.org/10.1037/a0022010

Seppala, E. ja Cameron, K. (2015, 1. joulukuuta). Todiste siitä, että positiiviset työkulttuurit ovat tuottavampia. Harvardin yrityskatsaus. https://hbr.org/2015/12/proof-that-positive-work-cultures-are-more-productive

Spicer, A. ja Cederstrom, C. (2015, 21. heinäkuuta). Tutkimus, jonka olemme jättäneet huomiotta työonnellisuudesta. Harvardin yrityskatsaus. https://hbr.org/2015/07/the-research-weve-ignored-about-happiness-at-work

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *